平成25年4月に全面施行された「改正労働契約法」のポイントは３つのルールがあります。
①無期労働契約への転換
有期労働契約（パート・アルバイト・契約・派遣・嘱託など雇入れの形態にかかわらず）として、有期の期間で定められた形態で雇用されていた方達が、契約を反復更新し通算５年を超えたときには、労働者の申込により期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換ができるルールです。これは、労働契約法第十八条「無期労働契約への転換」に準ずるものです。
通算契約期間のカウントは、2013年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象ですから、今春2018年４月が５年目にあたります。
②雇止めの法理
雇止めというのは、雇用者が有期労働者との契約を更新しないことにより、契約が終了することを意味します。有期労働契約は雇用者が雇用調整の柔軟さを確保するために導入してきましたが、更新手続きに不備がある場合や、反復更新を繰り返して有期雇用労働者に雇用が続くと期待させた場合には、合理的な理由がないと雇止めできないというルールが最高裁判決で確立していました。※こうしたルールは実態に即して有期契約で働く労働者の法的な地位を保護する側面からルール化され、雇止め法理と呼ばれるようになりました。
このように法定化されていませんが、裁判所の判断でルールが確立しているものを「判例法理」と言い、今回の改正労働契約法は、この「雇止め法理」を労働契約法第十九条として法定化されました。
具体的には、下記の2つの場合が労働者が契約の更新を希望し、解雇相当の理由がないときは、雇止めができないと定められたケースとなります。
※雇止めができなくなるケース
①有期労働契約の更新の手続きがずさんで更新時の合意があいまいであった場合
（例）入社時には契約書を交わし１年更新にしていたが、それ以後は自動更新となっていた場合
②雇用主側（人事・上司も含む）から契約更新について期待を抱かせる発言があった場合
（例）入社時または契約期間中に、「契約期間は形式的なものなので希望すればいつまでも働けます。」の発言など。
③不合理な労働条件の禁止
不合理な労働条件の禁止とは、無期労働者と有期労働者との間で、合理的な理由が無く労働条件に差異をつけることを禁止されています。改正労働契約法二十条に定められます。
（例）無期労働者には、社員食堂の利用をさせるが有期労働者には利用させない。
無期労働者には、通勤手当を支給するが、有期労働者には通勤手当を支給しない。など
以上が大きく纏められた３点となります。
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